与角色交谈并花时间了解他们。

塑造人物是写作中最重要的方面之一。读者需要相信和关心你的角色，而了解他们就是做到这一点的关键。与你的角色交谈，花时间了解他们可以帮助你了解他们的动机、欲望和恐惧。

如何与角色交谈

与角色交谈有很多方法。你可以写日记条目，采访他们，或者只是与他们进行自由交谈。重要的是要让你的角色随意地说出他们的想法和感受，不要评判他们。

以下是与角色交谈的一些技巧：

• 从简单的问题开始，比如他们的名字、年龄和职业。
• 问有关他们的过去、家庭和人际关系的问题。
• 问有关他们目标、梦想和恐惧的问题。
• 让你的角色告诉你他们的秘密和愿望。
• 倾听你的角色。不要打断或试图控制对话。只要让它们流出来。

花时间了解你的角色

与你的角色交谈后，重要的是花时间了解他们。这包括思考他们的回答、观察他们的行为以及探索他们的背景故事。

以下是了解角色的一些提示：

• 分析他们的回答。寻找模式和趋势。
• 观察他们的行为。他们的行为方式会告诉你很多关于他们的动机和欲望。
• 探索他们的背景故事。这将帮助你了解他们如何看待世界以及他们做出的选择。
• 与其他角色交谈。这可以帮助你获得不同角度的观点并了解你的角色如何与他人互动。

了解你的角色的重要性

了解你的角色非常重要，因为它可以帮助你做出更有意义的选择。当你知道你的角色的动机、欲望和恐惧时，你可以做出选择，让你的故事更加可信和引人入胜。

了解你的角色也可以帮助你避免刻板印象和陈词滥调。当你了解你的角色时，你就不太可能写一些不真实或肤浅的东西。

花时间与你的角色交谈并了解他们。这将帮助你塑造出更引人入胜、更可信和更令人印象深刻的角色。

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如何识别孩子的情感需求，并给予他们足够的关爱和支持？

识别孩子的情感需求并给予他们足够的关爱和支持是每位家长和教育者的重要任务。 这不仅有助于孩子的健康成长，还能帮助他们建立积极的人际关系和良好的自我认知。 以下是一些建议：倾听和观察：花时间与孩子交谈，了解他们的日常生活、兴趣和担忧。 注意孩子的情绪变化，如快乐、悲伤、愤怒或焦虑，这些情绪可能是他们情感需求的指标。 观察孩子的行为模式，比如突然的退缩或寻求关注的行为，这些都可能是他们在试图表达未被满足的情感需求。 提供安全的环境：确保孩子知道他们可以在不受批评和惩罚的情况下表达自己的感受。 创建一个充满爱和接纳的家庭氛围，让孩子感到安全和被支持。 增强情感词汇：帮助孩子发展和理解情感词汇，这样他们就能更准确地表达自己的感受。 通过故事、角色扮演或绘画等活动，教导孩子识别和表达不同的情感。 回应情感需求：当孩子表达情感时，认真倾听并给予适当的反馈，表明你理解并关心他们的感受。 如果孩子感到沮丧或困惑，提供安慰和指导，帮助他们找到解决问题的方法。 设定界限和规则：明确的界限和规则可以帮助孩子感到安全，了解什么是可以接受的行为。 在设定界限的同时，也要解释为什么某些行为是不可接受的，以及它们对他人的影响。 鼓励自我表达：鼓励孩子通过艺术、音乐、写作或其他创造性活动来表达自己。 尊重孩子的个人兴趣和选择，这有助于他们建立自信和自尊。 保持一致性：在纪律和日常活动中保持一致性，这有助于孩子感到稳定和可预测。 避免过度溺爱或忽视，这两者都会对孩子的情感发展产生负面影响。 作为榜样：作为父母或教育者，你的情感表达和处理方式会对孩子产生深远的影响。 展示如何以健康的方式处理情感，如冷静应对挫折、同情他人等。 专业帮助：如果你发现孩子的情感需求超出了你的应对能力，不要犹豫寻求专业的心理咨询或治疗。 通过这些方法，家长和教育者可以更好地识别和满足孩子的情感需求，为他们提供必要的关爱和支持，帮助他们成为情感健康、适应能力强的个体。

明茨伯格的管理者角色理论内容

明茨伯格的管理者角色理论内容

明茨伯格的管理者角色理论内容。 亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg），1939年出生于加拿大多伦多，管理学家，经理角色学派的代表人物。 明茨伯格的管理者角色理论为管理的研究与发展做出来突出的贡献。 下面分享明茨伯格的管理者角色理论内容。

明茨伯格的管理者角色理论内容1

1、明茨伯格的管理者角色理论概述

在孔茨所说的“管理理论丛林”中，明茨伯格是经理角色学派的创始人。 经理角色学派是20世纪70年代在西方出现的一个管理学派，它是以对经理所担任的角色分析为中心来考察经理的职务和工作的。 明茨伯格认为，对于管理者而言，从经理的角色出发，才能够找出管理学的基本原理并将其应用于经理的具体实践中去。

经理角色学派的代表作，就是明茨伯格的《经理工作的性质》（The Nature of Managerial Work）。 管理者真正做了什么？他们是怎么做的？为什么要这样做？对这些古老的问题早就有着许多现成的答案，但明茨伯格并不轻易相信这些现成答案，而是深入研究现实。 还是博士生的时候，明茨伯格就带着秒表去记录五位管理者真正在做什么，而不是听他们说自己做了什么，或者是由学者去想象他们在做什么。 他花了一周时间，对五位CEO的活动进行了观察和研究。 这五个人分别来自大型咨询公司、教学医院、学校、高科技公司和日用消费品制造商。 明茨伯格发现，在企业管理过程中，管理者很少花时间做长远的考虑，他们总是被这样或那样的事务和人物牵引，而无暇顾及长远的目标或计划。 一个显而易见的事实是，他们用于考虑一个问题的平均时间仅仅九分钟。 管理者若想固定做一件事，那这样的努力注定要失败，因为他会不断被其他人打断，总会需要他去处理其他事务。 所以，明茨伯格认为，那种从管理职能出发，认为管理是计划、组织、指挥、协调、控制的说法，未免太学究气了。 你随便找一个经理，问他所做的工作中哪些是协调而哪些不是协调，协调能占多大比例，恐怕谁也答不上来。 所以，明茨伯格主张不应从管理的各种职能来分析管理，而应把管理者看成各种角色的结合体。

明茨伯格在《管理工作的本质》中，这样解释说：“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用过来的。 角色就是属于一定职责或者地位的一套有条理的行为。 ”根据他自己和别人的研究成果，得出结论说，经理们并没有按照人们通常认为的那样按照职能来工作，而是进行别的很多的工作。 明茨伯格将经理们的工作分为10种角色。 这10种角色分为3类，即人际关系方面的角色，信息传递方面的角色和决策方面的角色。 它们间的关系如图 1：

图1 经理角色关系图

2、明茨伯格的管理者角色理论的内容

1、人际角色：人际角色直接产生自管理者的正式权力的基础。 管理者所扮演的三种人际角色是：代表人角色（作为头头必须行使一些具有礼仪性质的角色）、领导者 角色（管理者和员工一起工作并通过员工的努力来确保组织目标的实现）、联络者角色（与组织内个人、小组一起工作、与外部利益相关者建立良好的关系所扮演的 角色）。

2、信息角色：管理者负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。 整个组织的人依赖于管理结构和管理者以获取或传递必要的信息，以完成 工作：监督者角色（持续关注内外环境的变化以获取对组织有用的信息，接触下属或从个人关系网获取信息，依据信息识别工作小组和组织潜在的机会和威胁）、传 播者的角色（分配作为监督者获取的信息，保证员工具有必要的信息，以便切实有效完成工作）、发言人的角色（把角色传递给单位或组织以外的个人，让相关者 （股东、消费者、政府等）了解感到满意）。

3、决策角色：处理信息并得出结论。 管理者以决策让工作小组按照既定的路线行事，并分配资源以保证计划的实施。 企业家角色（对作为监督者发现的机会进行投资 以利用这种机会）、干扰对付者角色（处理组织运行过程中遇到的冲突或问题）、资源分配者（决定组织资源（财力、设备、时间、信息等）用于哪些项目）、谈判 者角色（花费了大量时间，对象包括员工、供应商、客户和其它工作小组，进行必要的谈判，以确保小组朝着组织目标迈进）。

3、明茨伯格研究中的经理工作

根据明茨伯格的观察和研究，在经理的工作中，有着明显的六大特点，即工作的紧张和繁重，工作的简短、多样和琐碎，关注现实而不假思考，喜欢口头交谈方式，处于组织和外界联系网络的“瓶颈”，权力和责任混合一体。 经理在工作中具有十种角色，包括挂名首脑、领导者、联络者、监听者、传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者和谈判者。 这十种角色可分为人际关系方面、信息方面和决策方面三类。 按照角色的不同，明茨伯格又把经理的类型分为八种：联系人、政治经理、企业家、内当家、实时经理、协调经理、专家经理、新经理。 概括起来，可以用一组数字来描述经理角色学派，即六大特点，十种角色，八个类型。 这是管理学史上第一次从实证角度来全面分析经理的活动。

六大特点：

（1）工作的紧张和繁重。 经理的工作正如我们中国人调侃的那样：“两眼一睁，忙到熄灯。 ”他们几乎没有一点空闲，不得不面对频繁的干扰，而且在脑子里还会同时考虑差别极大的不同事务，连吃饭的时候也会突然想到某件事情而出神。 对车间主任的调查表明，他们每天要应对237至1073件事。 明茨伯格自己对CEO的调查数据是：处理邮件平均每天36件，电话平均每天5次，会晤平均每天8次，从进入办公室到离开没有休息，咖啡和午餐与会晤交叉进行。 即使下班后，还不能摆脱工作的思考状态。 造成这种状况的关键在于经理不能说“我的职责已经完成” ——其他工作都有完成标志，如工程师完成设计，律师的案件宣判，而经理必须全神贯注永远前进。

（2）工作的简短、多样和琐碎。 社会上的各种职业都是向专业化、单一化发展，基本趋势是合理化、重复性、不间断，而经理工作则不然。 例如，正在处理邮件，一个部下会来报告某件迫在眉睫的事情；这件事正火烧眉毛，又要穿插一个退休告别仪式；仪式还没完，又有人来催促商讨一个价值不菲的合同投标。 所以，经理处理问题的速度是惊人的。 明茨伯格的观察是：有半数工作处理时间不到9分钟；文件处理平均为15分钟，临时会晤平均为12分钟。 即使是事先安排的讨论重大问题的会议，也不过一小时多一点。 经理对长篇报告一般不感兴趣，往往只是迅速浏览翻阅。 中层和基层经理，处理事务更加快速。 经理们很少有保持不受干扰半个小时以上的，“连点支烟都来不及”。 使明茨伯格感兴趣的是，他发现这种工作的中断往往是经理自己主动的，是他们主动结束会晤或中断电话，也是他们不时中断文牍处理而打电话让部下到他那里来一下。 如果他愿意不受干扰，秘书能够给予他很好的保护。 但他必须主动寻找这种干扰，其关键就在于经理对他的时间机会成本的敏感和直觉。

（3）把现实活动放在优先地位。 明茨伯格对CEO处理书面信息的情况进行了归类分析，发现只有那些所含信息是活跃的、涉及具体的和大家关注的问题，才能引起重视，而不太关注例行报告和定期刊物。 越是新的信息越有优先权。 “即时通讯”会干扰会议，甚至引起工作日程修改。 他们对工作的安排也具有高度的即时性，例如，14次口头联系只有一次是事先安排的。 相形之下，经理更重视闲谈、推测和传闻包含的信息。 更重要的是，经理的活动都是涉及具体问题而不是抽象问题，他们几乎不参加抽象讨论和全面计划。 可以说，经理工作是“务实不务虚”、“赶紧不赶要”。

（4）爱用口头交谈方式。 经理在多数时间都在与人交谈。 劳勒等人的统计为：车间主任与人面谈的时间占57%，中层经理占89%。 明茨伯格自己的统计为：交谈在经理的工作时间中占78%，在活动次数中占67%。 而对书面邮件，则处理非常粗略，多数是一瞥而过。 根据书面文件的性质划分，不太重要的文件要占到36%，例行报告、设想、内部业务资料等一般重要的文件占到51%。 这些不属于“最关切的业务”的文件，经理的反应只是略微一翻。 而有明确性和即时要求的文件只占13%。 电话和临时会晤则要重要得多，其占用时间一般都比较简短，平均为6至12分钟，但却占总经理口头联系总时间的2/3。 包括总经理的部下，也喜欢与上司面谈而不是使用电话。 很有意思的是，即便是正式会晤，往往也会穿插一些“顺便提起”的事务和信息，而这些“顺便”的信息可能比正式主题更重要。

（5）处于组织和外界联系网络的“瓶颈” 。 明茨伯格把它称为“沙漏之颈”。 经理与三个方面进行联系，一是上级（总经理的上级指董事），二是外人，三是下属。 明茨伯格对总经理的统计数据是：联系时间分布为与董事联系占7%，与部下占48%，与外人占44%；文字数量分布为给董事发出2%，收到1%，给部下发出55%，收到39%，给外人发出43%。 收到60%。 总经理与外人的联系主要包括顾客、企业上的朋友、供应商、地位对等的同行、政府官员和商业公会等等。 车间主任也会有广泛的联系，谈话人的数量往往不少于 50人，与各个相关部门打交道，尤其是存在着属于建议或忠告的“对角线”关系，而不是命令与服从的上下关系。 管理学文献把工作等级制度的作用过分夸大了，实际上，非线性关系的重要性和复杂性正是经理工作的特色所在。

（6）权力和责任混合一体。 卡尔森（Sune Carlson）曾很形象地说， 人们往往把总经理看成是乐队的指挥，实际上总经理更像木偶，好几百人拉线，牵着他这样或那样行动。 明茨伯格的调查表明，经理的被动活动占42%，主动活动占31%，既不主动也不被动的活动占27%。 但是，经理具有两个重要的自主权，一是他可以做出许多初步决定，二是他可以通过控制或信息联系贯彻自己的意志。 如果说经理是傀儡，那么，好的经理能够决定谁是幕后牵线人以及怎样牵线。

明茨伯格的管理者角色理论内容2

十种角色：

十种角色可分为三类。 组织的正式权威和地位，产生了经理人的人际关系角色；人际关系角色又会使经理成为信息中枢，同外部的交往带来外界信息，内部信息在他那里集中，产生了经理人的`信息角色；掌握信息的独特地位和组织赋予的权力地位，使经理在决策尤其是战略中处于中心位置，产生了经理人的决策角色。 三类十种角色都是可观察到的，构成一个整体，每种角色都不孤立存在。 “人们不能随意地取消一种角色而希望其余的角色完整无损。 例如，一个不担任联络者角色的经理就得不到外部信息，因而就不能传播良好的信息或做出有效的战略决策。 ”（《经理工作的性质》，P78、）

（1）作为挂名首脑的经理。 由于组织的正式权威，经理必须履行一些形式上的职责，如礼仪活动，例行公事，签署文件，参加鼓舞人心的仪式等。 所有这种角色，都不涉及到重要信息和重大决策，却是组织中不可少的，因为这种角色往往代表着组织的合法性、社会地位、外界影响等等。

（2）作为领导者的经理。 领导者角色是管理文献中谈得最多的，其内涵是引导和激励，决定着组织的工作气氛。 领导者角色首先是人事工作，包括雇佣、训练、评价、报酬、提升、解雇等等，其次是诱导和激励，再次是对下属的探究和干预。 领导者角色的本质，是把个人需要和组织目标结合起来，最能体现经理的权力。

（3）作为联络者的经理。 联络者角色不包括组织的垂直联系，而是指组织的横向联系，具体内容就是建立经理与组织之外的个人和团体维持关系的网络。 经理在接受外部信息方面，处于独一无二的地位，并由此而确定组织的信息来源和社会地位。

（4）作为监听者的经理。 所谓监听者，就是信息的接收加工者、经理人员所能接收的信息，包括内部业务、外部事件、分析报告、各种意见和倾向、压力五大类。 从信息来源渠道看，主要信息不是来自于书面，而是来自于口头；从重要性上看，正式渠道的信息，远远比不上非正式渠道的信息。 能帮助经理的，不是摘要，不是调查，而是具体零碎的信息片段。 经理在很大程度上是靠玩信息拼图游戏来掌握相关事件底蕴的。

（5）作为传播者的经理。 经理所处的位置，使他能够把外部信息传递给组织内部，把内部信息由一个部下传播给另一个部下。 这种信息既包括关于事实的信息，也包括关于价值的信息。 组织中的授权，同信息传播直接关联。

（ 6）作为发言人的经理。 传播者角色是面对组织内部，发言人角色是面对组织外部。 经理必须把信息传递给两个集团，一是对组织有重要影响的人群（如董事会或中层经理的上级），二是组织外部的公众（如顾客、同行、政府、媒体等等）。 作为发言人，经理必须是专家，如医院院长的医疗见解，企业经理的产品知识等等。

（7）作为企业家的经理 。 企业家角色要求经理成为他的组织中大多数可控变化的发起者和设计者。 这一角色的本质是利用一切机会，解决各种非急迫的问题。 企业家开始于对组织的视察，发现问题并寻找机会，进行决策设计，采用改进性方案。

（8）作为故障排除者的经理。 故障排除者同企业家恰恰相反，他要处理的是非自愿或非预期的变化。 企业家是努力去实现自己的愿望，而故障排除者是努力去克服自己不愿看到的事情。 一般情况下，故障很少在例行的、正规的信息中反映出来，往往突如其来，经理对于排除故障，也往往优于其他活动。 在处理故障上，经理更多地不是深思熟虑，而是快刀斩乱麻。 排除故障往往会形成相关先例，进而对战略产生影响。

（9）作为资源分配者的经理。 组织资源包括人、财、物、时间、信誉等等。 经理的主要做法包括安排时间、安排工作、批准组织中其他人做出的决定。 时间的安排决定着组织事务的优先顺序，工作的安排决定着组织的运作。 批准他人的决定能够消除各个决定之间的明显冲突，使决策互相联系互相补充，促成决策的连贯性和战略的一致性。

（10）作为谈判者的经理。 谈判者要处理的是组织与个人、这个组织与其他组织之间的冲突。 谈判离不开经理，因为经理的挂名首脑角色能够增加谈判的可信性，发言人角色能够表达出组织的信息和价值系统，尤其是资源分配者角色可以当场调整资源配置。 谈判的实质是现场资源交易。

八个类型：

现实中的经理，处于内外情况千差万别的状态之下。 在外部因素上，环境不同，地位不同，所处的行业不同；在内部因素上，职务等级不同，业务性质不同，人员组合状态不同；在时间因素上，经理工作的周期性不同，稳定与变革的分布不同，担任经理的时间长短不同；这些因素都会影响到经理工作。 按照权变模式的思路，经理的十种角色在不同的影响因素下，可以组合成八个职务类型。

（1）联系人。 联系人类型的经理，大部分时间都花在组织之外，关键的角色是联络者和挂名首脑。 许多销售经理、服务行业的总经理就属于这种类型。

（ 2）政治经理。 这种类型也把大部分时间花费在组织外部，不过他们的关键角色是发言人和谈判者。 绝大多数政府部门和公共机构的经理就属于这种类型。

（3）企业家。 这种类型的重点在于寻找机会并在企业中推行改革，他们的关键角色是企业家，同时还在谈判者角色上花费较多时间。 一般在小的、年轻的企业中，或者大型企业的激烈变革中较为常见，但常常持续时间较短，其发展方向是内当家。

（4）内当家。 这种类型的主要任务是维持组织内部业务平稳运行，时间主要花在建立机构、培训部下、监督业务活动等方面，他们的关键角色是资源分配者。 小企业的内当家还需要兼顾领导者角色。 通常，高层和中层的业务经理或生产经理就是这种类型，两人领导体制的二把手往往是这种类型（一把手是联系人）。

（5）实时经理。 这种类型与内当家相似，主要任务也是维持内部运行，但其时间尺度和问题指向不同，他们着眼于具体业务而不是运行规范，其关键角色是故障排除者。 一般基层的直线领导（如车间主任）或小企业首脑，面临危机、高压环境的组织掌舵人都属于这种类型。

（6）协调经理。 这种类型也是面向内部，但主要关注内部的协作和团结，其关键角色是领导者，往往出现在高技术专家协作的地方，如竞技体育团体项目的教练，复杂规划项目的主管，研发团队的首脑等。

（7）专家经理。 这种类型是经理和专家的混合体，主要任务是搜集和发布专业信息，在非直线关系中发挥作用，如对其他经理提出工作建议，在专业问题上提供咨询，带有一定的研究性质，其关键角色是监听者和发言人，常见于参谋部门的首脑。

（8）新经理。 指刚刚担任新职务的经理，主要任务是建立联系网络和信息基地，关键角色是联络者和监听者。 这种类型的经理在站稳脚跟后，一般会转向企业家角色，然后则再转化为某种常规类型的经理人。

4、明茨伯格的研究结论

通过对经理六大特点、十种角色、八个类型的研究，明茨伯格提出了一些不同于以往的新观点并得出相应结论。在《经理工作的性质》一书中，他把自己的研究结论归纳为十个方面：

（1）经理们的职务是极为相似的。 车间主任、总经理、政府官员以及其他经理人，都可以用十种角色和六大特点来描述。 所以，经理角色理论抓住了管理的共性。

（2）经理工作确实存在着差别，但这种差别并不排斥共同角色和共同特点。

（3）经理工作具有挑战性和非计划性，但每位经理都有正常的一般工作，尤其是传递信息和保持地位。 有许多经理必须做的具体工作（如接待顾客、洽谈合同等）往往被人看作是非经理性工作，这种观点有些武断。 经理从事的工作，甚至是一些明显看来“不属于管理”的工作，最终都会涉及到他们作为经理的角色。

（4）经理既是通才又是专家。 对他所在的组织而言，他是信息中枢和处理纷乱的中心，是通才；对经理岗位而言，他在具体角色中需要技巧，是专家，但管理学往往对这些技巧所知甚微，管理学院也没教多少。

（5）经理的权力，很大一部分是来自于他掌握的信息，有些信息是他独占的，但相当多的信息是口头的并缺乏有效的传递方法，所以，他必须对本单位的战略制定承担全面责任。

（6）经理的工作过于繁重，时间过于仓促，因而多数问题的处理都流于肤浅。 经理职务不适宜思考型的计划者，而适宜适应性很强的信息处理者。 经理行为模式偏向于“刺激－反应”型，而不是偏向于“犹豫－选择”型。

（7）经理的工作没有科学，他们依赖于口头信息和直觉处理问题。 管理学家迄今对经理工作方式几乎没有造成任何影响。

（8）经理处于“恶性循环”之中。 职务的压力使他难以接受管理学家的帮助，使自己的工作流于肤浅，这又反过来导致了更大的压力，大机构的高层经理压力更大。

（9）管理学家可以帮助经理打破这种“恶性循环”，但需要学者们理解经理的工作并能接近经理的口头信息基地。 管理学家对经理的帮助主要在制定战略和信息处理方面。

（10）管理工作是非常复杂的，它比管理学文献中描述的要复杂得多，切忌满足于用一个简单处方来解决困难，只有在对管理有明确理解后才有可能做出重要改进。

5、经理角色理论述评

要想真正掌握明茨伯格的经理角色理论，千万不能把他提出的十种角色割裂开来。 这十种角色是一个相互联系、密不可分的整体。 在任何情况下，人际的、信息的和决策的角色都是无法割裂开来的。 从组织的角度来看，经理是一位全面负责人，但事实上又要承担一系列专业化工作，既是专家又是通才。 要提高经理人的工作效率，明茨伯格认为需要做到以下几个方面：与下属共享信息；自觉克服工作中的表面性；在共享信息的基础上，由两三个人分担经理的职务；尽可能地利用各种职责为组织目标服务；摆脱非必要的工作，腾出时间规划未来；以适应当时具体情况的角度为重点；既要掌握具体情节，又要有全局观点；充分认识自己在组织中的影响。

明茨伯格的理论，对经典管理学是一个颠覆。 他的学术锋芒，直刺各种管理学理论的方方面面。 按照泰罗的方法，“让每个工人的行动都可以达到一种科学的状态”。 这种科学管理的范式，所期望的效果是管理者只要运用权力和规章制度就可以监控企业的运营。 明茨伯格对此批评道：这种看起来美妙无比的设想，在逻辑上会发展出这样的情景——“未来的工厂只有两个雇员，一个人和一条狗。 人负责喂狗，狗负责看住这个人不要去乱碰工厂的自动化生产线。 ”同样，自从法约尔离开他的总经理办公室，他提出的管理理论也就抽象化了。 几乎所有的书籍都把法约尔的管理过程理论奉为圭臬。 尤其是古立克在法约尔的基础上把管理职能界定为POSDCORB（计划、组织、人事、领导、协调、报告、预算）以后，这种学说几乎主宰了管理学界。 然而，明茨伯格尖锐地质疑道：如果一名经理被告知一个工厂刚刚被烧毁，他会立即派人去查看是否需要什么临时性安排。 这位经理此时所做的，是计划、组织、协调还是控制？显然，计划、组织、指挥、协调和控制等词汇，并不能告诉我们经理真正在做什么，它们顶多指出了经理工作过程中某些含混的目标。 法约尔体系，在明茨伯格眼里，变成了与管理实际脱节的“老一套”。 在西蒙的决策理论中，经理是理性的，尽管西蒙也承认理性有限，但彻底放弃理性，西蒙的理论就会成为空中楼阁。 明茨伯格几乎全盘否定了理性人的研究路径，他强调，现实中的经理在处理具体工作时，决定都是很快做出的，更多地依赖直觉和经验，而不是依赖深思熟虑的分析。 至于韦伯所提出的官僚组织，在明茨伯格看来，更像纯逻辑的演绎，层次分明、规范有序的官僚组织在现实中找不到，经理面对的是无数的横向联系，更多的临时信息，在不规范的组织中绕行。 明茨伯格认为，所有这些管理学理论，共同的毛病就是脱离了实际，所以不得要领。 在组织里，管理的对象是人，由充满个性的人构成的组织是一种复杂的混合体，对它的管理是十分困难而又微妙的工作，需要身临其境才能体会其中的奥妙。

问题在于，如果我们接受明茨伯格的理论，是不是其他的管理学理论就该弃若敝屣呢？恐怕不然。 许多MBA 学员，被这种理论之间的“打架”弄得头疼，现实中的经理，也经常会感到无所适从。 实际上，这种情况在学术研究中十分常见。 任何一种理论，都不能说穷尽了 “真理”，科学只能在不断“证伪”中前进。 正如伯恩斯所言：“人们的管理知识，开始于他认识到没有一种最有效的管理方式。 ”明茨伯格的价值是独到的，这种独到，表现为对管理学理论发展的针砭。 学习管理学理论，不仅仅是掌握相关的观点，更重要的是掌握相关理论反映出来的思想和精神。 国画大师齐白石曾对他的弟子说：“学我者生，似我者死。 ”虽然说的是画画，但同学术研究的道理是相通的。 把这话套用在明茨伯格身上，可以说：“领会明茨伯格者生，照搬明茨伯格者死。 ”如果不假思索地全盘接受明茨伯格的理论，按照他的说法把众多的管理大师都“放倒”，那恰恰是对明茨伯格的亵渎。

不妨借此多说两句。 明茨伯格对此前以及当时各种管理学理论的批判，是建立在对这些理论认真梳理和思考的基础上的。 正如当年鲁迅向青年们发出了“不读中国书”的劝诫那样，那是他读遍中国书后才能发出的感悟和悲愤。 如果我们真的按鲁迅说的那样不读中国书，只能造成自己的无知。 有一个笑话可以说明这种状况，一个著名外科医生，手术很漂亮，尤其伤口缝合是一手绝活。 有人赞扬他，他说：“这实际上没什么了不起，同缝麻袋片差不多。 ”而有个对医生不服气的屠夫也说：“伤口缝合有什么了不起的，同缝麻袋片差不多。 ”同样的用语，前一种说法叫谦卑，后一种说法叫狂妄。 明茨伯格敢于向管理学的众多前辈叫板，立足于他深厚的功底和扎实的实证研究。 而没有这种功底的人跟着这种腔调唱和，只会荒腔走板。

作为空降领导应该如何应对团队员工的不服气、不配合工作？

作为一个空降领导，应对团队成员的不服气和不配合工作，可以采取以下措施：

1. 建立良好的沟通渠道：首先，我会与团队成员建立良好的沟通渠道。 通过定期的团队会议、个别谈话以及开放式的沟通平台，我会主动倾听团队成员的意见和想法，了解他们的关切和不满。 通过真诚地与团队成员交流，我可以建立起互信和理解的基础。

2. 探究原因：当团队成员不服气或不配合工作时，我会寻找问题的原因。 可能是由于前任领导的管理风格、团队文化或个人价值观等因素造成的矛盾和冲突。 了解问题的根源后，我可以更好地与团队成员沟通和解决问题。

3. 公正和透明的管理：作为一个空降领导，我会以公正和透明的方式管理团队。 我会制定明确的工作目标和规范，并和团队成员进行充分的沟通和解释。 我会根据团队成员的能力和贡献，公正地评估他们的工作表现，并给予适当的奖励和认可。 公正和透明的管理可以减少团队成员的不满和不服气。

4. 激励和培养团队成员：为了增加团队成员的积极性和配合度，我会采取激励措施。 比如，给予额外的奖励、提供培训和发展机会，以及制定明确的晋升路径。 同时，我也会注意到团队成员的个人需求和成长目标，并相应地进行调整和支持。

5. 团队建设：为了增强团队成员的归属感和凝聚力，我会组织团队建设活动。 通过团队建设活动，可以加强团队成员之间的互动和合作，增进彼此的了解和信任。 团队建设活动可以是团队分享会、团队培训、团队拓展或团队外出游玩等，通过这些活动，可以提升团队成员的团队意识和团队合作能力。

6. 及时处理问题：当团队成员出现不服气和不配合工作的情况时，我会及时处理问题，避免问题扩大化并影响整个团队的工作氛围。 我会与团队成员进行私下谈话，了解他们的问题和需求，并寻找解决方案。 如果需要，我会与团队成员一起制定工作计划和目标，并提供适当的支持和指导。

总之：作为一个空降领导，应对团队成员的不服气和不配合工作需要建立良好的沟通渠道，探究问题的原因，以公正和透明的方式管理团队，激励和培养团队成员，进行团队建设，并及时处理问题。 通过这些措施，可以增加团队成员的满意度和合作度，建立一个高效和和谐的工作团队。

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